Modernización laboral: un cambio de reglas que redefine el trabajo en la Argentina
El Senado dio media sanción al Proyecto de Ley de Modernización Laboral, una reforma extensa —213 artículos— que modifica aspectos centrales de la Ley de Contrato de Trabajo y del sistema judicial laboral. Ahora el debate pasa a Diputados. Si se aprueba, se constituirá uno de los cambios más profundos en materia laboral desde la década de los setenta.
El proyecto no elimina el sistema actual, pero lo reconfigura. Cambia incentivos, redefine conceptos y altera el equilibrio entre protección del trabajador y previsibilidad para el empleador. Para entender su alcance, conviene mirar los puntos centrales.
- Indemnizaciones por despido
La indemnización por despido se mantiene en un sueldo por año trabajado, pero cambian algunos parámetros de cálculo: se redefinen los conceptos salariales computables, se excluyen pagos no mensuales y se fija un tope equivalente a tres veces el promedio salarial del convenio. También se establece un piso del 67% del salario base.
Se incorporan definiciones expresas sobre la remuneración base para el cálculo de la indemnización por antigüedad, estableciendo que será la devengada y percibida en cada mes calendario, excluyéndose conceptos no mensuales (SAC, vacaciones, bonificaciones o premios no periódicos mensuales y otros análogos). Se introducen criterios objetivos para habitualidad y normalidad: se consideran habituales los conceptos percibidos al menos seis meses dentro del último año calendario, y los variables se promedian en los últimos seis meses o el último año si fuera más favorable.
Adicionalmente, se establece que la indemnización por antigüedad constituye la única reparación procedente frente a la extinción sin causa del contrato de trabajo, con efecto cancelatorio respecto de otros reclamos judiciales o extrajudiciales vinculados al despido (con excepción de ilícitos penales).
El objetivo es dar mayor previsibilidad al sistema y reducir la litigiosidad vinculada a la base de cálculo indemnizatoria,.
- El nuevo Fondo de Asistencia Laboral (FAL)
Uno de los ejes de la reforma es la creación del Fondo de Asistencia Laboral. No reemplaza la indemnización por despido, pero introduce un mecanismo de previsión financiera.
Las empresas deberán aportar un porcentaje mensual del salario (1% las grandes, 2,5% las PyMEs) a cuentas específicas administradas por entidades autorizadas. Esos fondos servirán para cubrir indemnizaciones, preaviso y otros conceptos.
- Jornada y organización del trabajo
El proyecto incorpora herramientas de flexibilidad en materia de jornada, introduciendo por primera vez una regulación legal expresa de los sistemas de compensación de horas extraordinarias, incluyendo esquemas de banco de horas.
El régimen prevé que empleador y trabajador puedan acordar —en forma individual o colectiva— un sistema de compensación de horas extras, que deberá instrumentarse por escrito, establecer sus condiciones de funcionamiento y contar con mecanismos de registro y control verificables de las horas trabajadas y compensadas.
A título enunciativo, estos esquemas podrán instrumentarse mediante bancos de horas, regímenes de horas extras compensables, francos compensatorios u otros sistemas equivalentes.
En todos los casos, deberán respetarse los límites legales de jornada, los descansos mínimos y la protección de la salud del trabajador.
Para actividades con ciclos productivos variables o estacionales, estas herramientas pueden aportar mayor flexibilidad operativa. Su implementación práctica y su impacto dependerán, en gran medida, de cómo se instrumenten y negocien en cada actividad o empresa, así como del adecuado diseño del sistema, el registro de jornada y el cumplimiento de los límites legales.
- Beneficios sociales y remuneración
El Proyecto de Ley de Modernización Laboral introduce modificaciones importantes en materia de remuneración y beneficios, con impacto directo en la estructura salarial y en los costos de desvinculación.
Entre los principales puntos:
- Se redefine el régimen de beneficios sociales (art. 103 bis), reforzando su carácter no remunerativo y precisando supuestos como comedor, planes médicos, ropa de trabajo, guardería, útiles escolares, capacitación y sepelio.
• Se establece expresamente que las propinas no integran la remuneración.
• Se incorpora el art. 104 bis, habilitando componentes retributivos adicionales (fijos o variables) por acuerdo individual, colectivo o decisión del empleador, sin generar derechos adquiridos.
• Se habilita el pago de remuneraciones en moneda extranjera.
• Se amplía el listado de conceptos no remunerativos (reintegros documentados, telefonía, transporte, automotor, beneficios habitacionales, entre otros).
En la práctica, muchos reclamos laborales buscan incorporar como remunerativos beneficios en especie o reintegros, incrementando la base salarial e indemnizatoria.
La reforma busca delimitar con mayor precisión qué conceptos integran salario y cuáles no, reduciendo la litigiosidad y aportando mayor previsibilidad en la estimación de costos laborales y de desvinculación.
Al mismo tiempo, abre la puerta a esquemas de compensación más flexibles y eficientes desde el punto de vista contributivo.
- Vacaciones
Se reduce a 30 días el plazo de aviso para notificar el otorgamiento, se habilita el fraccionamiento por mutuo acuerdo con un mínimo de 7 días corridos por período, se permite otorgar vacaciones simultáneas por equipos (garantizando al menos una vez cada 3 años el goce en verano) y se mantiene el período octubre–abril como regla general, admitiéndose el goce fuera de dicho lapso por acuerdo.
El fraccionamiento ya era una práctica extendida, pero se incorporan reglas claras y habilitación expresa. Desde la gestión, permite planificar dotaciones en períodos de mayor productividad y distribuir el descanso durante el año, reduciendo concentraciones estacionales. Será relevante documentar adecuadamente acuerdos individuales para evitar cuestionamientos por imposición unilateral. Recomendamos revisar políticas internas de vacaciones (plazos, fraccionamiento, goce fuera de período, vacaciones simultáneas y documentación).
- Exclusiones y consolidación del trabajo autónomo
Se amplía el listado de personas excluidas del régimen laboral: contrataciones regidas por el Código Civil y Comercial, trabajadores independientes, prestadores de plataformas digitales, entre otros.
Esto consolida un modelo dual más marcado: trabajo dependiente con protección clásica versus prestación autónoma regulada por normas civiles.
- Plataformas digitales: reconocimiento de un modelo
El proyecto crea un régimen específico para plataformas de movilidad y reparto. Establece expresamente que los prestadores son independientes y que no existe relación laboral.
Las plataformas deberán ofrecer seguro de accidentes, pero se mantiene la libertad del prestador para aceptar o rechazar viajes o pedidos.
Con esto se formaliza el esquema actual de la economía de plataformas y se reduce la litigiosidad sobre su encuadre jurídico.
- Licencias por enfermedad
El proyecto de reforma laboral incluía un cambio sensible en el régimen de licencias por enfermedad inculpable: establecía que, si el trabajador asumía voluntariamente un riesgo que generara su enfermedad, percibiría el 50% del salario; y si no hubiera mediado conducta voluntaria, el 75%, durante plazos determinados según tuviera o no personas a cargo. Actualmente, la cobertura es del 100% del salario.
Sin embargo, tras la fuerte presión de bloques aliados, el rechazo de sectores dialoguistas y los cuestionamientos de organizaciones gremiales y médicas, el Gobierno decidió retirar el artículo 44 que introducía esta modificación. De este modo, el régimen vigente no se modifica y se mantiene la protección económica actual en casos de enfermedad inculpable.
- Juicios laborales y actualización de créditos
Se establece un criterio uniforme de actualización de créditos: inflación (IPC) más un 3% anual. También se limitan intereses en juicios en trámite.
Además, se introducen cambios procesales: caducidad de instancia en seis meses, aplicación obligatoria de precedentes de la Corte Suprema, límites a honorarios y topes a costas.
La intención es reducir tiempos y costos judiciales, y acotar la discrecionalidad. El efecto práctico será una justicia laboral más previsible y menos costosa, aunque posiblemente menos flexible.
- Blanqueo laboral
El Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral prevé una fuerte reducción de deudas por aportes omitidos —con un piso del 70%— durante un año.
La meta es que los empleadores regularicen relaciones informales sin enfrentar cargas impagables. Su éxito dependerá de la adhesión y de los controles posteriores.
- Estatuto de Viajantes de comercio
Se establece la derogación del Estatuto de Viajantes de Comercio con vigencia a partir del 1 de enero de 2027.
En caso de sancionarse la ley, los trabajadores actualmente encuadrados bajo este régimen especial pasarían a regirse por el convenio colectivo de la actividad correspondiente y por el régimen general de la LCT. Desde el punto de vista económico, ello implicaría la eliminación de las indemnizaciones especiales propias del estatuto de viajantes, que en la práctica suelen incrementar de manera significativa el costo de desvinculación. En consecuencia, se prevé una reducción del costo indemnizatorio y una mayor previsibilidad en la gestión de estos vínculos laborales.
- Derecho colectivo – Ultractividad y articulación de convenios
La norma recorta el alcance de la ultractividad. Vencido el término del convenio, solo subsisten las cláusulas normativas hasta la vigencia de una nueva convención o acuerdo de prórroga; las cláusulas obligacionales solo continúan por acuerdo expreso de partes. En el régimen vigente, en cambio, se preserva la plena vigencia de todas las cláusulas salvo pacto en contrario.
El cambio es sustantivo: limita la continuidad automática del plexo convencional y desplaza la carga de prorrogar a un acuerdo expreso. Esto reduce la inercia de obligaciones económicas y de gestión post vencimiento, reordena incentivos en la negociación, puede generar períodos con marco normativo acotado y abre controversias sobre calificación de cláusulas y alcance temporal de derechos adquiridos.
Asimismo, se invierte la lógica de articulación entre convenios: los convenios de ámbito mayor no podrán modificar el contenido de convenios de ámbito menor; los convenios de empresa podrán determinar sus materias propias y remisiones a convenios mayores aplicables al ámbito inferior. La norma vigente habilita al convenio mayor a establecer mecanismos de articulación. La modificación fortalece la autonomía del ámbito menor —especialmente el de empresa—, limita la intervención del ámbito mayor y consolida un esquema más descentralizado, con potencial diferenciación intra-sectorial y necesidad de remisiones claras para evitar superposiciones.
Un cambio de paradigma
La reforma persigue cinco objetivos claros: reducir litigiosidad, aumentar previsibilidad empresarial, formalizar empleo no registrado, flexibilizar modalidades y redefinir el rol de la justicia laboral.
Desde el punto de vista empresario, mejora la previsibilidad y reduce contingencias. Desde la mirada sindical, implica una reducción de ciertos niveles de protección y una mayor dificultad para encuadrar relaciones laborales.
No desaparece el sistema indemnizatorio ni el principio protector, pero se reducen automatismos y se fortalece la autonomía contractual.
El impacto real dependerá de la reglamentación, de la interpretación judicial y de las negociaciones colectivas. También del debate que se dé en Diputados, donde podrían introducirse modificaciones.
Lo que sí parece claro es que el proyecto marca un giro: del modelo clásico, rígido y altamente judicializado hacia un esquema con mayor flexibilidad, mayor planificación financiera y una redefinición de los límites entre dependencia y autonomía.